Современные методики мотивации продавцов

Современные методики мотивации продавцов услуг: виды и преимущества

Современные методики мотивации продавцов услуг: виды и преимущества

Мотивация персонала всегда была и есть важным приоритетом руководителей и консультантов, на плечи которых возложена задача организации эффективной работы продавцов банковских услуг. Несмотря на то, что на сегодняшний день существует масса мотивационных методик, основанных на логических умозаключениях и опыте, универсальная схема стимулирования так и не найдена.

Интересно: на первый взгляд наиболее рациональные в теории приемы финансовой мотивации часто на практике оказываются абсолютно бесполезными. В такой ситуации все заканчивается банальным увольнением нерентабельных продавцов.

Денежные стимулы

Не более 25% опрашиваемых респондентов при приеме на работу указывают финансовый мотив как ведущий. Ознакомившись с такими результатами, руководители компаний могут реагировать по-разному:

  • «если ему (ей) не нужны деньги, я могу платить меньше»;
  • «зачем мне сотрудник, который не настроен зарабатывать в принципе»?

На самом деле финансовая мотивация в сфере продаж имеет массу граней. Очевидно, что деньги нужны всем, но по разным причинам:

  • для некоторых наличие определенных средств напрямую ассоциируется с успешностью, состоятельностью, реализованностью и престижем;
  • другие воспринимают успех, скорее, как чувство морального удовлетворения и социальной востребованности, никак не связывая его с деньгами.

Продавец финансовых услуг, у которого доминирующим является финансовый мотив, будет преследовать главную цель – больше заработать. При этом ни карьерные амбиции, ни сфера, в которой он будет осуществлять свою деятельность, ни комфортная морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе для него никакого значения не имеют.

Важно: для таких продавцов имеет принципиальное значение не только постоянный рост заработной платы, но и возможность самостоятельно влиять на ее величину собственными достижениями.

Другая ситуация – временно повышенные требования сотрудника в финансовой составляющей мотивации. Обычно в таком случае денежный мотив «идет на равных» со стимулами «закрепиться на работе». Такой специалист, удовлетворив ситуативно завышенные потребности в деньгах, пойдет дальше вверх по пирамиде Маслоу и сконцентрируется на социальных мотивах труда:

  • изменение (усложнение) содержания работы;
  • стремление к достижению максимального результата;
  • карьерный рост и признание.

Денежная мотивация не работает
К сожалению, даже в случае, если финансовая мотивация будет «зашкаливать», продавцу не удастся достичь никаких результатов в работе при отсутствии:

  1. профессиональных знаний;
  2. стремления развиваться;
  3. интереса к самореализации в конкретной нише;
  4. способностей и особенностей характера.

Другие методы мотивации

Повышение эффективности труда

Необходимость корректной постановки задач и «трезвой» оценки усилий, которые необходимо приложить к ее решению, являются важным элементом мотивации в организации эффективных продаж в сфере банковских услуг.

В данном случае всегда следует учитывать такие факторы:

  • актуальную степень профессионализма сотрудника;
  • желаемый уровень развития компетентностей;
  • другие важные нюансы – наличие рекламной поддержки, сезонность, ситуацию на рынке и т.д.

Внимание! Цель должна быть не слишком легко выполнимой, но реально достижимой. Чтобы достичь определенного уровня, специалист обязан прикладывать усилия и повышать эффективность своей работы.

Руководители должны понимать, что как искусственное занижение, так и завышение профессиональной планки являются по своей сути демотивирующими и утопическими приемами.
Контроль
Контроль

Даже при идеально организованной системе финансового и личностного стимулирования, в любой компании должен присутствовать строгий контроль деятельности сотрудников. В данное понятие включаются:

  • четкая постановка профессиональных задач и определение критериев их успешного выполнения;
  • следование прописанным стандартам работы;
  • текущая отчетность.

Практика показывает, что даже совершенные схемы стимулирования без опции контроля не демонстрируют желаемого результата. Тому есть несколько объяснений:

  1. даже хорошо замотивированный продавец не всегда способен рационально организовать свою работу, спланировать день, рассчитать усилия. Грамотный контроль помогает ему полностью раскрыть свой профессиональный потенциал и демонстрирует, достаточно ли усилий он приложил для реализации поставленных задач.
  2. Анализ деятельности специалиста — своеобразная лакмусовая бумажка, выявляющая сильные и слабые стороны его труда и инструмент совершенствования такового.

Кроме этого, контроль «обнажает» реальные причины низких продаж, связанных с группой организационных факторов. В их список входят:

  • реальность достижения поставленных целей;
  • наличие необходимых материалов;
  • актуальная ситуация на рынке.

Если перечисленные моменты учтены, тогда оцениванию подлежит компетентность конкретного сотрудника. Если ему не хватает опыта, знаний, а мотивации достаточно, следует приложить усилия для его профессионального развития. Когда и с этим полный порядок, стоит сконцентрироваться на личностных компетенциях специалиста – возможно, у него просто нет способностей к продажам. В этом случае руководитель принимает решение об увольнении или переводе сотрудника на другую должность, позволяющую ему полностью раскрыться и самореализоваться.
Главная цель - результат

Главная цель — результат

Итак, выделим 7 правил успешной мотивации продавцов финансовых услуг:

  1. не всем для вдохновения нужны именно денежные стимулы.
  2. Четкие критерии оценки успешности.
  3. Заинтересованность («вдохновение в глазах»).
  4. Никаких заниженных или завышенных планок, только реальные цели.
  5. Достижение результата и финансовый мотив, как правило, доминируют у представителей сферы продаж.
  6. Руководитель должен всегда искать «рычаги вдохновения» сотрудников, даже если это не деньги и не социальные стимулы.
  7. Финансовой мотивации всегда мало. «Аппетиты» сотрудников растут и не всегда сопровождаются повышением эффективности их трудовой деятельности. Менеджеры должны сконцентрироваться на поиске и других стимулов.

Как видим, мотивация продавцов банковских услуг – сложное многосоставное понятие. Основными стимулами в данной сфере являются финансовое благополучие, социальная и профессиональная самореализация, грамотный контроль. Только учет всех факторов позволяет руководителю организовывать эффективную работу компании и повышать ее результативность.

Похожие темы:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *